Gesetzliche Änderungen im zweiten Quartal 2026: Neue Vorgaben für Unternehmen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL (EU) 2023/970) ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten. Ab dem 7. Juni 2026 ist sie für alle europäischen Mitgliedsstaaten verpflichtend. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zielt darauf ab, Lohndiskriminierung zwischen Männern und Frauen aufzudecken, zu verhindern und bestehende Unterschiede abzubauen. Zudem soll Transparenz über Gehaltsstrukturen geschaffen werden, damit Beschäftigte leichter erkennen können, ob sie angemessen vergütet werden.

In Deutschland führt das zur Änderung des Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen (Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)), das im Dezember 2017 in Kraft trat. Es schreibt vor, dass Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit gleich zu vergüten sind.

Wichtiger Hinweis: Die folgenden Ausführungen basieren auf den Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970). Ein konkreter deutscher Gesetzentwurf liegt bei Veröffentlichung noch nicht vor.

• Transparenz im Bewerbungsverfahren: Angabe des Einstiegsentgelts oder der Gehaltsspanne bereits vor oder im Bewerbungsgespräch; Verbot, Bewerber innen und Bewerber nach der bisherigen Vergütung zu fragen.
• Auskunftsansprüche der Beschäftigten: Erweiterte individuelle Rechte auf Informationen über die eigene Entgeltstruktur und Vergleichsentgelte von Kolleginnen und Kollegen.
• Berichtspflichten zum Gender-Pay-Gap (je nach Unternehmensgröße): Regelmäßige Offenlegung von Entgeltunterschieden zwischen Männern und Frauen ab 100 Beschäftigten.
• Gemeinsame Entgeltbewertung: Verpflichtung zur Überprüfung und Bewertung der Entgeltstrukturen bei festgestellten Entgeltunterschieden (mehr als 5 Prozent).
• Erleichterte Rechtsdurchsetzung: Beweislastumkehr zugunsten der Beschäftigten bei Diskriminierungsverdacht.
• Sanktionen und Schadensersatz: Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen bei Verstößen sowie Anspruch auf vollständigen Schadensersatz.

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie steht Unternehmen in Deutschland eine Verschärfung der bestehenden Anforderungen bevor. Während das Entgelttransparenzgesetz bislang vor allem punktuelle Auskunfts- und Prüfpflichten vorsieht, wird der Fokus künftig stärker auf umfassender Transparenz, strukturierten Vergütungssystemen und wirksamer Durchsetzung liegen. Auch wenn ein konkreter deutscher Gesetzentwurf noch aussteht, sollten Arbeitgeber die verbleibende Zeit bis zur Umsetzung nutzen, um ihre Entgeltstrukturen frühzeitig zu überprüfen und an die absehbaren Anforderungen anzupassen. So lassen sich nicht nur rechtliche Risiken minimieren, sondern auch Transparenz und Fairness im Unternehmen nachhaltig stärken.

Zur Verschärfung der bestehenden Regelungen des Entgelttransparenzgesetz hat DATEV folgende Weiterbildungsangebote: DATEV-Shop

Am 26. März 2026 hat der Deutsche Bundestag einer Änderung des § 22 SGB VII zugestimmt. Die Bestellpflicht von Sicherheitsbeauftragten richtet sich zukünftig nach Betriebsgröße und Gefährdungslage:

• Unter 20 Beschäftigten besteht keine Pflicht – unabhängig von der Gefährdungslage.
• Bei 20 bis unter 50 Beschäftigten besteht eine Pflicht nur bei besonderer Gefährdung von Leben und Gesundheit.
• Ab 50 Beschäftigten besteht eine generelle Bestellpflicht.
• Unternehmen mit bis zu 250 Beschäftigten dürfen künftig auch nur einen Sicherheitsbeauftragten bestellen. 

Unternehmen, die bislang aufgrund der alten Schwellenwerte zur Bestellung verpflichtet waren, sollten also prüfen, ob sie künftig unter eine der neuen Ausnahmeregelungen fallen. 

Das Gesetz tritt voraussichtlich am 29. Mai 2026 in Kraft.

Die EU‑Richtlinie 2023/2673 verpflichtet Online-Händler dazu, eine elektronische Widerrufsfunktion bereitzustellen. In Deutschland wird sie im Bürgerlichen Gesetzbuch umgesetzt. Der neue Widerrufsbutton ist dann in § 356a BGB geregelt. Bislang konnten Verbraucher ihren Widerruf häufig über ein Formular sowie per E-Mail oder Brief erklären. Dies war umständlich, oft schwer auffindbar und führte regelmäßig zu Rückfragen oder Fristproblemen. Nun soll der Widerruf ebenso einfach gestaltet werden wie der Kauf selbst. Damit soll der Verbraucherschutz gestärkt und zugleich Rechtssicherheit für Händler geschaffen werden.

Die Pflicht gilt für Unternehmer im Online-Handel, die Verbraucherverträge im Fernabsatz (B2C) schließen; d.h. der Vertrag wird über eine Online-Benutzeroberfläche geschlossen:

• eine Website oder Webshop
• ein Online-Formular
• eine Buchungsseite
• eine App 

Nicht erfasst sind:

• Verträge im reinen B2B-Bereich, 
• sowie Verträge, bei denen kein gesetzliches Widerrufsrecht besteht (vgl. § 312g Abs. 2 BGB).

Die Richtlinie macht keine detaillierten Designvorgaben, stellt aber klare funktionale und inhaltliche Anforderungen an den Widerrufsbutton: Der Unternehmer hat eine leicht zugängliche, klar erkennbare und ständig verfügbare elektronische Widerrufsfunktion bereitzustellen. Diese muss es dem Verbraucher ermöglichen, seine Widerrufserklärung einfach, unmittelbar und ohne unnötige Zwischenschritte abzugeben.

• Eindeutige Bezeichnung: Der Button muss klar verständlich beschriftet sein (z. B. „Vertrag widerrufen“ oder „Widerruf erklären“).
• Gute Sichtbarkeit und Auffindbarkeit: Die Funktion muss leicht zugänglich sein, etwa über die Bestellübersicht oder das Kundenkonto.
• Unmittelbare Abgabe der Erklärung: Der Widerruf muss über den Button direkt elektronisch erklärt werden können (kein Medienbruch).
• Bestätigung des Eingangs: Der Unternehmer muss dem Verbraucher den Eingang des Widerrufs unverzüglich auf einem dauerhaften Datenträger bestätigen (z. B. per E-Mail).
• Niedrige Hürden: Keine unnötigen Pflichtfelder, Registrierungshürden oder komplizierten Abläufe.

Der Widerruf muss in zwei klaren Schritten erfolgen:

• Erste Stufe (Einleitung):Der Verbraucher klickt auf einen eindeutig bezeichneten Button (z. B. „Vertrag widerrufen“). 
• Zweite Stufe (Bestätigung): Auf einer nachgelagerten Seite gibt der Verbraucher die erforderlichen Angaben ein und bestätigt den Widerruf abschließend (z. B. über einen Button wie „Widerruf jetzt absenden“).

Der Prozess muss einfach, verständlich und ohne unnötige Hürden ausgestaltet sein. Mehr als diese zwei Schritte sind grundsätzlich nicht zulässig. Es dürfen daher nur solche Informationen abgefragt werden, die zur Bearbeitung des Widerrufs erforderlich sind.

Typischerweise zulässig sind:

• Identifikationsdaten (z. B. Name) 
• Bestell- oder Vertragsdaten (z. B. Bestellnummer, Produkt) 
• Kontaktdaten zur Bestätigung (z. B. E-Mail-Adresse)

Problematisch wäre es dagegen, den Widerruf von zusätzlichen Angaben wie dem Widerrufsgrund oder einer Bewertung abhängig zu machen. Das würde den Widerruf unzulässig erschweren.

Neue Informationspflichten

Die Pflicht zum Widerrufsbutton geht mit Anpassungen der bestehenden Informationspflichten einher, insbesondere in der Widerrufsbelehrung und den AGB. Händler sollten daher ihre Rechtstexte frühzeitig überarbeiten, um den Button korrekt zu erläutern und entsprechend zu verlinken.

Auch die Datenschutzerklärung sollte angepasst werden – insbesondere im Hinblick auf die erhobenen Daten, deren Verarbeitung und die Speicherdauer.

Rechtsfolgen bei Verstößen

Unternehmen, die die Vorgaben nicht fristgerecht umsetzen, drohen Bußgelder oder Abmahnungen. Wird die neue Widerrufsfunktion nicht zur Verfügung gestellt und demzufolge nicht über deren Platzierung informiert, führt die fehlende Erfüllung der gesetzlichen Informationspflichten zu einer verlängerten Widerrufsfrist von bis zu zwölf Monaten und 14 Tagen.

Nach den Beschlüssen des Koalitionsausschusses vom 12.4.2026 plant die Bundesregierung, Arbeitgebern die Zahlung einer steuer- und abgabenfreien Prämie von bis zu 1.000 Euro an Beschäftigte zu ermöglichen. Ziel ist es, die Belastungen durch gestiegene Energie- und Mobilitätskosten abzufedern.

Für Arbeitgeber gilt: Die Zahlung ist freiwillig. Ein Rechtsanspruch besteht nicht.

Damit liegt die Entscheidung vollständig beim Arbeitgeber. Gleichzeitig bedeutet das aber auch: Die Prämie muss aus eigenen Mitteln finanziert werden. Gerade für kleinere und mittelständische Betriebe kann das angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Lage eine Herausforderung darstellen.

In der Praxis dürften solche Zahlungen zudem häufig im Rahmen von Tarifverhandlungen vereinbart werden – ein Rahmen, der in vielen KMU gar nicht besteht. Entsprechend ist fraglich, wie breit die Prämie tatsächlich ankommt.

Erfahrungen aus der Inflationsausgleichsprämie zeigen: Während viele Beschäftigte profitierten, gingen gerade in kleineren Betrieben und Niedriglohnbranchen überdurchschnittlich viele leer aus.

Die geplante Regelung eröffnet zwar einen steuerlich attraktiven Spielraum für freiwillige Zusatzleistungen. Ob und in welchem Umfang dieser genutzt wird, hängt jedoch maßgeblich von der wirtschaftlichen Leistungsfähigkeit des einzelnen Unternehmens ab.

Es bleibt abzuwarten, wie das Bundesministerium der Finanzen die Vorgaben des Koalitionsausschusses gesetzlich umsetzen wird. Der entsprechende Gesetzentwurf muss zunächst Bundestag und Bundesrat durchlaufen, bevor er – frühestens im Mai 2026 – in Kraft treten kann.

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