Der Juli und August zählen wegen des schönen Wetters und der langen Schulferien zu den beliebtesten Urlaubsmonaten in Deutschland. Zugleich stellt diese Zeit viele Unternehmen vor personelle Herausforderungen. Um Engpässe zu vermeiden, greifen Arbeitgeber mitunter auf eine Urlaubssperre zurück. Doch unter welchen Voraussetzungen ist eine solche Vorgabe zulässig, und was gilt für bereits genehmigten Urlaub?

Gesetzliche Grundlagen des Urlaubsanspruchs

Der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub ist in Deutschland in § 1 des Mindesturlaubsgesetzes für Arbeitnehmer (BUrlG) geregelt. Nach § 3 BUrlG haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer 6-Tage-Woche beziehungsweise 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche. § 7 BUrlG regelt zudem, dass der Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist. Im Falle einer Aufteilung muss ein Urlaubsabschnitt mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen. In der Praxis entspricht das häufig zwei vollen Arbeitswochen am Stück.

Darüber hinaus bestimmt die Regelung, dass die Urlaubswünsche der Mitarbeitenden grundsätzlich zu berücksichtigen sind, sofern nicht „dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen“, entgegenstehen. Eine Ausnahme gilt, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub „im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation“ verlangt. In diesem Fall ist der Urlaub immer zu gewähren.

Voraussetzungen der Urlaubssperre

Eine Urlaubssperre, also die Vorgabe des Arbeitgebers gegenüber seinen Beschäftigten, in einem bestimmten Zeitraum keinen Urlaub zu nehmen, ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Dringende betriebliche Gründe können zum Beispiel sein:

  • Saisonale Arbeitsspitzen: In saisonabhängigen Branchen kann zu bestimmten Zeiten ein erhöhter Personalbedarf bestehen, etwa im Handel vor Weihnachten oder im Hotelgewerbe während der Sommerferien.
  • Wichtige Stichtage: Zu feststehenden wichtigen Terminen kann ein erhöhtes Arbeitspensum anfallen, etwa zum Jahreswechsel im Zusammenhang mit Buchführung, Inventur und Jahresabschluss.
  • Unternehmenskrise: Eine wirtschaftliche Krisensituation oder eine drohende Insolvenz kann zu einem erhöhten betrieblichen Handlungsdruck führen.
  • Personalmangel: Fällt infolge unerwarteter Ereignisse, etwa einer Krankheitswelle, ein erheblicher Teil der Belegschaft aus oder geht kurzfristig ein Großauftrag ein, kann dies einen vorübergehenden Urlaubsstopp rechtfertigen. 

Form und Dauer der Urlaubssperre

Ist eine Urlaubssperre nicht bereits arbeitsvertraglich für einen jährlich wiederkehrenden Zeitraum festgelegt, sollte sie im Voraus angekündigt werden. Empfehlenswert ist eine eindeutige schriftliche Ankündigung mit Beginn und Ende der Sperre. Möglich ist jedoch auch eine mündliche Bekanntgabe, etwa im Rahmen einer Betriebsversammlung. Zwar gibt es für die Mitteilung keine gesetzlich festgelegte Frist, besteht jedoch ein Betriebsrat, ist bei der Anordnung einer Urlaubssperre dessen Mitbestimmungsrecht zu beachten.

Bei der Dauer einer Urlaubssperre gilt: so lange wie nötig, so kurz wie möglich.  In der Praxis werden Urlaubssperren meist für wenige Wochen verhängt, etwa in Hochphasen wie der Weihnachtszeit oder den Sommermonaten, um den erhöhten Personalbedarf abzudecken. Sobald die dringenden betrieblichen Gründe entfallen, ist auch die Urlaubssperre nicht mehr rechtlich zulässig. Eine maximale Dauer ist dabei gesetzlich nicht festgelegt.

Was passiert mit bereits genehmigten Urlaubsanträgen?

Eine Urlaubssperre betrifft grundsätzlich nur Urlaubsanträge, die nach ihrer Bekanntgabe für den betreffenden Zeitraum gestellt werden. Bereits genehmigte Urlaubstage bleiben davon in der Regel unberührt. Ein nachträglicher Widerruf eines bereits bewilligten Urlaubs ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich und arbeitsrechtlich heikel (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 20. Juni 2000, Aktenzeichen 9 ARZ 405/99). In Betracht kommt er allenfalls dann, wenn nicht der gesetzliche Mindesturlaub, sondern zusätzlicher vertraglicher Urlaub betroffen ist. Voraussetzung ist außerdem, dass unaufschiebbare Aufgaben anfallen, für deren Erledigung der Arbeitnehmer persönlich unverzichtbar ist und keine andere Lösung möglich ist.

Umfrage zeigt: Mehr als jeder zweite Arbeitnehmer arbeitet im Urlaub

Doch wie sieht es mit dem Arbeiten im Urlaub aus? Auch hierzu hat der Gesetzgeber in § 8 BUrlG eine klare Vorgabe getroffen: „Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.“

- © moofushi - stock.adobe.com

Dennoch gaben in einer Appinio-Umfrage der Jobplattform Indeed aus dem Juli 2025 mehr als die Hälfte der befragten Arbeitnehmer in Deutschland an, im Urlaub zu arbeiten, rund jeder fünfte Befragte sogar regelmäßig. Die Gründe hierfür sind vielfältig und reichen von einer fehlenden Vertretung über die Erwartung ständiger Arbeitsbereitschaft durch Vorgesetzte bis hin zur eigenen Sorge, während der Abwesenheit etwas zu verpassen. In der Folge gaben fast zwei von drei befragten Arbeitnehmern (64,3 Prozent) an, sich nach dem letzten Urlaub nicht wirklich erholt gefühlt zu haben.

Fazit

Eine vollständig zufriedenstellende Urlaubsplanung bleibt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft die Ausnahme. Die Herausforderung besteht darin, Urlaubswünsche möglichst zu berücksichtigen, übergroße Härten zu vermeiden, Urlaubsvertretungen rechtzeitig zu organisieren und zugleich betriebliche Interessen im Blick zu behalten. Der Schlüssel liegt in einer Jahresurlaubsplanung mit einer klaren Frist für die Einreichung von Urlaubswünschen. Auf diese Weise können Arbeitgeber gemeinsam mit ihren Beschäftigten frühzeitig planen und personelle Engpässe vorbeugen, insbesondere in den stark nachgefragten Sommermonaten.

Lassen sich Urlaubssperren dennoch nicht vermeiden, etwa aus saisonalen Gründen oder wegen eines bedeutenden Großauftrags, sollten Beschäftigte darüber so früh wie möglich informiert werden. Das schafft Transparenz und ermöglicht es den Mitarbeitenden, ihre Planungen rechtzeitig darauf abzustimmen. Kurzfristige Urlaubssperren sollten die Ausnahme bleiben, da sie schnell zu Frust führen und das Betriebsklima belasten können. Denn letztlich ist es im Interesse beider Seiten, dass Urlaub echte Erholung statt formaler Abwesenheit ist.