Impulse für die Altersvorsorge

Ein weit verbreiteter Irrtum besteht darin, dass Arbeitgeber verpflichtet seien, eine eigene Betriebsrente einzuführen. Das ist unzutreffend. Gemäß § 1a des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) hat aber jeder Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung. Der Arbeitgeber muss demnach ermöglichen, dass ein Teil des Bruttoarbeitsentgelts in eine Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung umgewandelt wird. Der Anspruch besteht der Höhe nach bis zu 4 Prozent der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der allgemeinen Rentenversicherung. Für das Jahr 2026 entspricht dies 338,00 Euro monatlich. Eine darüber hinausgehende Entgeltumwandlung ist zulässig, jedoch rein freiwillig und nicht vom gesetzlichen Anspruch umfasst.

Die wohl praxisrelevanteste Änderung durch das BRSG ist die Einführung eines verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses. Seit dem 1. Januar 2018 gilt, dass Arbeitgeber, die infolge der Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einsparen, verpflichtet sind, 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Zuschuss zur bAV zu leisten (§ 1a Abs. 1a BetrAVG). Der Zuschuss ist jedoch nicht pauschal geschuldet, sondern setzt eine tatsächliche Sozialversicherungsersparnis voraus. Ein Anspruch auf den Zuschuss besteht nur bei rentenversicherungspflichtigen Arbeitnehmern, versicherungsförmigen Durchführungswegen, einer Direktversicherung, Pensionskasse oder Pensionsfonds. Kein Zuschuss ist vorgesehen bei Direktzusagen sowie Unterstützungskassen. Der gesetzliche Zuschuss ist auf 15 Prozent von 4 Prozent der BBG begrenzt. Für 2026 folgt daraus ein maximaler Umwandlungsbetrag in Höhe von 338,00 Euro sowie einem maximalen Zuschuss von 50,70 Euro monatlich. Wird eine höhere Entgeltumwandlung vereinbart, erhöht sich der gesetzliche Zuschuss nicht automatisch. Liegt das Einkommen auch nach Entgeltumwandlung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze, entsteht keine Sozialversicherungsersparnis. In diesen Fällen entfällt die Zuschusspflicht vollständig. Das BRSG knüpft somit konsequent an eine tatsächliche Entlastung des Arbeitgebers an.

Die bAV ist rechtlich komplex. Gleichwohl hat der Gesetzgeber bewusst davon abgesehen, umfassende Beratungspflichten für Arbeitgeber zu statuieren. Der Arbeitgeber muss nach § 4a BetrAVG nur auf Verlangen des Arbeitnehmers Auskunft erteilen. Diese Auskunft bezieht sich insbesondere auf die Höhe der zu erwartenden Altersleistung und Auswirkungen einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie der Entwicklung der Anwartschaft beziehen. Die Auskunft muss verständlich, zeitnah und in Textform erteilt werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2014 klargestellt und 2020 bestätigt, dass keine weitergehenden Aufklärungs- oder Beratungspflichten bestehen. Begründet wird dies insbesondere mit der hohen rechtlichen Komplexität der Materie, der fehlenden typischen Beratungskompetenz mittelständischer Arbeitgeber sowie einer gesetzgeberischen Entscheidung für eine zurückhaltende Auskunftsregelung. Allerdings gilt: Wer freiwillig informiert, muss vollständig und zutreffend informieren. Unrichtige Angaben können zu erheblichen Haftungsrisiken führen.

Auch im Bereich der bAV gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Arbeitgeber dürfen vergleichbare Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen nicht ohne sachlichen Grund unterschiedlich behandeln. Unzulässig sind insbesondere Differenzierungen allein aufgrund des Status (z.B. Angestellte versus gewerbliche Arbeitnehmer). Zulässig können Differenzierungen sein, wenn ein legitimes Ziel verfolgt wird, eine Differenzierung verhältnismäßig ist und sachliche Gründe bestehen (z.B. Personalsteuerungsmaßnahmen). Ein Verstoß kann dazu führen, dass Versorgungsansprüche unmittelbar kraft Gesetzes entstehen.

Das BRSG enthält mit § 19 BetrAVG eine sogenannte Tariföffnungsklausel. Tarifverträge können von bestimmten gesetzlichen Vorgaben abweichen – auch zulasten der Arbeitnehmer. Dies betrifft insbesondere den Anspruch auf Entgeltumwandlung und die Höhe des Arbeitgeberzuschusses. Nicht disponibel sind hingegen die Begriffsbestimmung der bAV, die Regelungen zur Unverfallbarkeit, die Insolvenzsicherung sowie vorzeitige Altersgrenzen. Die Tariföffnung stärkt die kollektive Gestaltungsmacht der Sozialpartner.

Die bedeutendste strukturelle Innovation des BRSG ist das sogenannte Sozialpartnermodell. Kern des Modells ist die Einführung der „reinen Beitragszusage“. Der Arbeitgeber verpflichtet sich ausschließlich zur Zahlung eines bestimmten Beitrags an eine Versorgungseinrichtung. Eine Einstandspflicht für eine bestimmte Rentenhöhe besteht nicht. Dies stellt einen Bruch mit dem bisherigen Haftungsprinzip der bAV dar, das grundsätzlich eine subsidiäre Arbeitgeberhaftung vorsah. Das Modell soll insbesondere Haftungsrisiken reduzieren, Planungssicherheit schaffen und die Verbreitung der bAV in KMU fördern. Die Kehrseite ist, dass die Arbeitnehmer keine garantierte Mindestleistung erhalten.

Mit der jüngsten Reform steht erneut die Attraktivität des Sozialpartnermodells im Fokus. Ein zentrales Ziel ist es, den Zugang zu reinen Beitragszusagen auch für nicht tarifgebundene Unternehmen zu erleichtern. Hintergrund ist, dass gerade kleinere Unternehmen häufig keiner Tarifbindung unterliegen. Ob dies zu einer signifikanten Ausweitung der bAV führen wird, bleibt abzuwarten. Die reduzierte Haftung setzt jedenfalls ökonomische Anreize.