Zwischen Lebenswerk und Loslassen

Welche Wege der Kanzleinachfolge sind heute realistisch?

Prof. Dr. Michael Bugge: Am häufigsten ist aus meiner Sicht die interne Nachfolge. Sie hat für Mandanten und Mitarbeitende den größten Charme, weil Kontinuität gewahrt bleibt. Daneben gibt es den Verkauf an Externe, Modelle über Berufsausübungsgesellschaften, Zusammenschlüsse oder Familienübertragungen. Welche Lösung trägt, hängt stark von Kanzleigröße, Region, Spezialisierung und dem Marktumfeld ab.

Prof. Dr. Nicole Richter: Die interne Nachfolge ist oft die naheliegendste und auch die risikoärmste Lösung – über Familienmitglieder oder über Mitarbeitende. Der große Vorteil ist, dass sich Menschen über Jahre in die Rolle hinein entwickeln lassen. Daneben kommen natürlich auch Verkauf, Zusammenschlüsse oder die Suche über Berufsverbände und andere Netzwerke infrage.

Was unterscheidet in diesem Zusammenhang kleine Kanzleien von größeren Einheiten oder Partnergesellschaften?

Prof. Richter: Je kleiner die Kanzlei, desto größer ist das Risiko, wenn Wissen, Mandantenbeziehungen und Verantwortung an wenigen Köpfen hängen. Gerade deshalb können Tandem- oder Shared-Leadership-Modelle interessant sein: Verantwortung verteilt sich auf mehrere Schultern und Nachfolge kann schrittweise passieren. 

Prof. Bugge: Kleine Kanzleien haben den Charme kurzer Wege und familiärer Strukturen. Gleichzeitig sind sie oft stark an die Kultur der Inhaberin oder des Inhabers gebunden – das kann auch zur Hürde werden. Partnergesellschaften haben hier strukturelle Vorteile: Sie bieten klare Karrierepfade, mehrere Verantwortungsträger und klarere Regeln für Ein- und Austritt. Nachfolge ist dort daher meist leichter zu organisieren.

Das Durchschnittsalter der Steuerberaterinnen und Steuerberater steigt seit Jahren immer weiter an. Wie ernst ist die Lage im Berufsstand?

Prof. Bugge: Die Lage ist angespannt. Neben einem Durchschnittsalter von über 50 Jahren steigt zugleich der Anteil älterer Berufsträgerinnen und Berufsträger deutlich, während die Quote an Selbstständigen in den letzten Jahren stetig zurückgeht. Wenn viele Übergaben gleichzeitig anstehen, aber nur relativ wenige kaufbereite Nachfolgerinnen und Nachfolger da sind, schafft das einen Käufermarkt – und erhöht den Druck auf alle, die ihre Nachfolge zu lange aufschieben.

Prof. Richter: Der Berufsstand ist nicht nur mit einem höheren Durchschnittsalter konfrontiert, sondern simultan verschiedenen Megatrends ausgesetzt: Fachkräftemangel, Digitalisierung und KI, welche dazu führen, dass große Unsicherheiten bestehen, wie sich das Berufsbild weiter verändert. Besonders kritisch ist deshalb der Wissenstransfer: Wenn Übergaben zu spät vorbereitet werden, geht mit dem Ausscheiden erfahrener Inhaberinnen und Inhabern sehr viel Know-how verloren.

Warum fällt vielen Inhaberinnen und Inhabern das Loslassen so schwer?

Prof. Richter: Nachfolge ist ein sehr menschliches Thema. Sie bedeutet immer, sich einzugestehen, dass die eigene Zeit in der Verantwortung irgendwann endet. Solange das Tagesgeschäft drängt, wird dieser Gedanke gern vertagt. Genau deshalb hilft es, sich frühzeitig mit anderen Betroffenen, mit Coaches oder Mentoren auszutauschen und die Dringlichkeit bewusst zu machen.

Prof. Bugge: Dahinter steckt oft eine sehr nüchterne Rechnung. Wer kurz vor dem Ausstieg noch modernisiert und investiert, weiß nicht sicher, ob sich das später im Kaufpreis überhaupt auszahlt. Gleichzeitig spüren viele Inhaberinnen und Inhaber, dass zu wenige Nachfolgerinnen und Nachfolger nachrücken – und halten deshalb eher am Status quo fest. 

Was schreckt junge Steuerberaterinnen und Steuerberater ab – und was suchen sie?

Prof. Bugge: Junge Käuferinnen und Käufer schauen zuerst auf Investitionsstau, Digitalisierungsreife und Teamstruktur. Eine moderne Kanzlei mit stabilem Team, guter Altersmischung und etwas Luft für eine eigene Strategie ist attraktiver als eine Kanzlei, die technisch zurückliegt oder personell auf Kante genäht ist. Paradoxerweise ist sogar eine Kanzlei, die komplett voll mit Mandanten ist, nicht automatisch attraktiv, wenn kein Raum mehr für Entwicklung bleibt.

Prof. Richter: Daneben hört man ja manchmal den pauschalen Satz: ‚Jüngere wollen keine Verantwortung‘. Damit wäre ich vorsichtig, denn ich glaube nicht, dass die jüngere Generation sie grundsätzlich ablehnt. Stattdessen fehlt oft eher der Einblick, was Kanzleiführung konkret bedeutet. Wenn Verantwortung auf mehrere Schultern verteilt wird, etwa im Tandem oder im Führungsteam, wird Übernahme für viele deutlich vorstellbarer – Work-Life-Balance und Verantwortung schließen sich ja nicht aus. 

Welche Fehler werden bei der Übergabe besonders häufig gemacht?

Prof. Bugge: Der größte Fehler ist, zu spät anzufangen und sich zu spät Gedanken zu machen. Daneben muss auch die Finanzierungsfähigkeit der potenziellen Käuferin oder des potenziellen Käufers mitgedacht werden. Und man darf Haftungs- oder Kaufpreisrisiken nicht unterschätzen, etwa bei variablen Kaufpreisbestandteilen.

Prof. Richter: Viele schauen vor allem auf die interne Organisation und zu wenig auf die Mandantenbeziehung. Wenn Mandanten zu stark an einer Person hängen, steigt das Risiko, dass sie mit der Inhaberin oder dem Inhaber gehen. Gleichzeitig verunsichert eine ungeklärte Nachfolge das Team – und im schlimmsten Fall gehen gute Leute schon vorher.

Was sollten Kanzleiinhaberinnen und -inhaber heute tun, damit sie später zu denen gehören, die eine Nachfolge finden?

Prof. Richter: Entscheidend ist, die Kanzlei nicht nur nachfolgefähig, sondern grundsätzlich zukunftsfähig zu machen. Dazu gehören gut dokumentierte und standardisierte Prozesse, sauberes Wissensmanagement, attraktive Arbeitsbedingungen und Mandantenbeziehungen, die nicht nur an einer Person hängen. Ein sehr guter Indikator ist, wenn die Kanzlei auch dann stabil weiterläuft, wenn die Inhaberin oder der Inhaber einmal länger nicht da ist.

Prof. Bugge: Daneben ist es wichtig, sich gedanklich frühzeitig mit dem Nachfolgeprozess auseinanderzusetzen – und zwar Jahre vorher. Alles, was ich heute in Personalentwicklung und Modernisierung investiere, zahlt auf die spätere Nachfolge ein. Wer Mitarbeitende gezielt – z. B. in Richtung Steuerberaterexamen – weiterentwickelt, Cloud-Lösungen sinnvoll einführt und frühzeitig über Vermittler oder Netzwerke sucht, verbessert seine Chancen deutlich. Gleichzeitig gilt: Investitionsstau vermeiden, die Kanzlei modernisieren und ein stabiles, kooperatives Team aufbauen.